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作者:管理员    发布于:2019-05-05 04:42    文字:【 】【 】【

  首页壹号娱乐挂机首页招商主管(QQ:52986)名宇娱乐嘉睿勤(天津)企业管理咨询:企业培训、体系咨询、班组长培训、16949培训、中层管理培训、沙盘模拟培训、销售沟通技巧培训。

  对待不同的员工,评估的侧重点也有所不同。企业基层员工评估:侧重其本人的表现。比如培训后完成工作质量有无特别提高、工作技巧有无显著提升、绩效有无提高,人员的出勤、工作积极性有无改进等。企业管理人员评估:侧重整个团队的表现。管理者作为团队的领军人物,他的能力态度改变会在团队中体现出来,如团队人员的精神风貌、团队的工作效率、团队的业绩情况。通过考察团队的表现,就能反映出受训者对培训内容的掌握情况初级:一般有人力资源部主管兼顾,有些还会设置一个培训专员。最近特别注意到在做网商网店的一些朋友,付出很多,可是,费劲九牛二虎之力,效果总不好。后来,分析来,分析去,得出的结论是,净顾着做线上了,没在意线下。

  提要:开发培训课程的过程就是将以人为本的培训理念与艺术性设计相结合的过程,关注课程定位,解决“创”、 “适”、 “悟”的问题;充分考虑受训者需求、兴趣、动机、风格;师资、受训者与课程形成自然和谐的关系。

  企业管理培训课程要始终如一地将基层管理者放在开发课程的第一位,采取各种策略和手段,实现培训目标。开发课程的过程,就是培训师将以人为本的培训理念和艺术性的设计相结合的过程。

  一般来说,培训项目负责人通过调研和需求分析,确定培训课程目标和主要内容之后,授课师资要根据企业实际情况,设计思路和结构,确定培训课程的相关内容。因此,课程在项目中的定位、作用和内容的针对性与项目负责人项目开发水平有直接关系。能

  否准确诊断企业问题,有效掌握信息和整合问题清单,确定诊断结果及制定解决问题的“处方”,考验的是培训项目负责人的责任心和专业能力。经常看到的培训策划就是先点人,再点课,找个知名的培训师随便讲讲,或投其所好讲他最擅长的内容,课堂气氛

  热热闹闹,培训也就风风光光结束了,最后的培训效果无人问津。由于部分“知名”培训师缺乏对企业的了解,特别是对企业管理者的管理心理缺乏深层次了解,导致课程题目很吸引人,但内容不符合实际。“课上十分激动,课下一动不动”,当这种现象屡见不

  我们知道,传统培训分为三大类:知识培训、技能培训和态度培训。知识培训主要解决“知”的问题;技能培训主要解决“会”的问题;态度培训主要解决“意”的问题。随着市场经济的发展,现代化企业所面临的挑战更加严峻,不仅要对技术知识和技能补缺,更

  应注重通过培训使基层管理者这一中坚力量的行为、价值观和潜能思维等发生较为持久的变化。通过潜在能力的开发,使他们提升素质,促进企业发展。因此,他们要求培训课程定位又即针对性强,有实效即解决实际问题。

  越来越多的培训师开始关注课程定位,大批的针对现代企业基层管理者的思维培训、观念培训和心理培训的课程脱颖而出。思维培训主要解决“创”的问题;观念培训主要解决“适”的问题;心理培训主要解决“悟”的问题。同传统培训的知识、态度、技能培训相

  比,符合社会发展的思维培训、观念培训和心理培训为现代企业培训增添了新的内容,使得原有传统的管理培训课程体系更加符合现代企业的需求。这些课程的实施必将成为新时期基层管理者转变观念、与时俱进的有效途径,通过“感悟”、“适应”和“创新”,

  培训不仅是一项管理技术,同时更是一件充满人性的作品。一个有温度、有灵感、有触发的培训产品,离不开我们对于人性的深度理解。把培训做到极致,也许会有别样的感受,那如何把培训做到极致呢?1、把培训当产品来做。做培训和做产品一样,如果没有好的卖点,就很难让学员提起兴趣,建立起学习的欲望。无论是培训主题、培训讲师还是培训的形式都有很多卖点可以挖掘。每个人都有一颗好奇心,对于未知的人和物,人们都会想要去了解。这种心理不会因为年龄而变,但是确实存在成人和孩子在好奇领域的差别。所以,把培训当作产品一样打磨,从学员的角度出发,激发他们的好奇心,培训就一定会有人来关注。在确定具体的调薪对象时,经理人可以将工作业绩、工作能力和岗位价值作为依据,把核心员工和一般员工区分开来。

  一个优秀的培训师就象一个艺术家,将他所要表达的内容和主题以不同形式逐渐呈现在观众面前,通过形式和内容完美的表现和艺术的结合,把观众带到提前设计好的情境中,流连忘返。课程设计者要充分考虑基层管理者的培训需求、兴趣、动机、学习风格

  等方面的种种因素,对他们的学习心理进行开发,把握住培训最本质、最具决定性的一面,这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。

  在培训课程的开发中,科尔伯认为:从感知信息来看,具体感知者与抽象感知者相比,更喜欢通过做、活动和感觉来感知信息。基层管理者人群的学习特点更符合具体感知者的表现。因此,培训师应尽量适应他们的学习风格,要用视觉的形式传递信息和要

  点,要用听觉的形式传递情感和思想,要用触觉的形式感知心灵的触动,通过全角度立体激发每个学员的潜意识,使学员对事物的认识不断完善。

  《班组长角色认知》是天津石化培训中心2006年自主开发的基层管理者的的培训课程,该培训课程的结构采用了“五线谱”的设计思路,即五条线,分别为时间线、内容线、方法线、情绪线、工具线。

  根据培训课时分成几个阶段,每个阶段有相应的课时数,这是时间线。在不同阶段里,讲述不同内容,这是内容线。不同阶段的内容采用不同的方法,这是方法线。不同阶段讲述不同内容,采用不同方法,给学员带来情绪反应是不同的,这是情绪线。最后,

  资源线也很重要。培训师要清楚不同阶段所采用的工具不同,要不断变换,比如室内变室外,幻灯改道具等,才能调动学员的参与。通过梳理结构,在什么时间、在什么环境,使用什么道具、讲什么内容、用什么方法、希望达到什么效果,培训师在培训实施

  对于一个特定的培训目的,我们可以利用多种标准衡量其实现情况。选择一种适当的评估标准,实际上是一个权衡检验标准的适用性与培训目的在时间、资金和可行性等方面是否客观实际的过程。在制定培训标准的时候可以参照科克帕特里克模型。企业在进行评估时,一般是在培训后三个月或一年内进行。间隔时间太短,学员可能还未完全熟练掌握,难以反映出培训的切实效果;而间隔时间太长,则会因多个因素的影响增强,难以测评培训的真实影响。在操作上我们采用绩效考核、调查问卷、民主测评等方式进行。通常的逻辑是,鹬蚌相争渔翁得利,但后来就是另外一个样子了:老大和老二相争,老三没了。可现在,这个时代也基本过去了,新的逻辑是:老大和老二相争,荡平了江湖,结果却相杀相爱,结婚做寡头去了。

  一门好课的标准除了满足优秀课程设计的基本要素外,培训师资的驾驭能力直接影响到课程的实效性,因此会出现同一门课程不同人讲授效果不同的现象。真正做到“人课合一”,这就需要培训师资授课现场掌控的灵活性。

  “人课合一”有两层含义,其一是师资与课程形成自然和谐的关系。培训师在不断丰富专业内涵,提高专业素养的同时,寻找、摸索、形成符合自己个性的教学风格,挖掘自己潜在的能量,打造符合个性特点的课程,从人在课中,课在人中到人如其课,课如其

  人,再到人即是课,课即是人的境界,人与课之间形成和谐自然的关系,更能发挥个人的优势。而培训师也只有达到“人课合一”的境界,才能在授课时“随心所欲不逾矩”。“人课合一”不但可以充分发挥培训师的优势,展现培训师的特质和风格,同时培训实施

  的过程也是培训课程与培训师实现完美结合的过程,对于培训受众人群无疑是一种文化盛宴,更是一种视觉和听觉的享受。

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